许多校长都有这样的困惑：为什么高薪还是留不住教师？点赞关注办校顾问，为您的机组成长助力！如今培训机构的竞争日益猛烈，实际上，这更是人才和品牌的竞争，教师是我们的主要资产。人才难过，留住人才更难。那我们如何来应对这种逆境，从而为培训机构的生长增加焦点竞争力呢？人才流失类型培训机构人才三大死穴：难招聘、难造就、难留住人员流失类型：非正常流失 、正常流失、新员工流失 、老员工流失员工去职的真正原因钱少、事儿多、不自由、没生长、路远、完婚、生子、招教、公务员、孩子、治理、矛盾、人际关系、职业疲倦、情感、家庭变故、欺骗、没原因等等。

新员工去职的十大真正原因？不适应、人为低、不自由、下班晚、没事干、没前景、不重视、没人带、自己干、离家远试岗期留不住八大原因1、岗位职责不清晰2、薪酬待遇很模糊3、培训造就跟不上4、作息时间无保障5、体贴关注没人管6、负能量老在做怪7、没有把好源头关8、真才实学漏了馅留住老员工的三大法宝提供可连续增长的薪酬待遇提供可连续增长的发展空间提供可连续增长的学习空间留员工的四大错误做法1、在员工要去职时加薪，给予许诺员工就像狼一样，让他自己在这找食，给空间，而不是去喂养。2、在员工要去职时过于挽留，好话说尽老员工去职一定是深思熟虑了，过于留不如放走，越留越走。3、在员工要去职时反目成仇，扣发人为无论员工什么原因去职，一定要谢谢员工的支付，敞开大门接待再来。4、在员工要去职时过多干预，限制就业无论员有选择就业的权利，只要不违反职业道德，不要过多限制。

员工去职时三大正确做法1、正确挽留，摆正心态。2、照章服务，不开绿灯。3、敞开大门，接待再来。

兴奋而来，愉快去职，长线钓鱼。三招根治人才流失一、源头管控选人技巧：建设标杆、严格把关、淘汰试错建设标杆：适合自己的才是人才严格把控：十六类慎用人员（1）本市家庭条件较好的（2）未婚且男方不在本市事情的（3）要到场招教、考研或公务员考试的（4）大型培训机构有相关事情履历或做高管的（5）女方30岁以上还没有男朋侪的（6）半年内要完婚或新婚还没有孩子的（7）少数民族或有宗教信仰的（8）在校大学生（三个月内结业的除外）（9）在职、退休或有公立学校事情履历（视情况）的（10）明确或间接表现不能恒久事情的（11）应聘时提条件必须满足的（12）对原事情单元无感恩之心或两年内跳槽过于频繁的（13）明确表现只为学习而不重视人为的（14）重点简历信息不愿意填写完整或虚假的（15）应届结业生三个基本要素（语言、形象和努力性）不具备的（16）后勤人员无体检陈诉或康健证的淘汰试错：试错原因1、不坚持原则2、给自己捏词3、有病乱投医试错成本1、隐性成本2、大于直接二、重在面试你的面试加入率是不是很低？任命人员到岗率是不是很低？为什么你已任命的人不来呢？面试后不到岗80%跟面试有关。八大面试误区1、没有人才标杆参考，是人就想留下。2、给新人期望值过高，想用欺骗留人。

3、轻视面试气场设计，随意举行面试。4、允许新人讨价还价，源头种下祸根。5、没有尺度试岗流程，职责模糊不清。

6、双方抵触签订条约， 错误认识条约。7、急于员工现场回复，希望越日上岗。8、入围简历把关不严，语言表述不清。十大面试技巧1、简历填写必须完整，审核必须严格。

2、面试情况要有气场，第一印象感动。3、欲擒故纵打心理战，变被动为主动。4、最好同时面试多人，形成竞争局势。

5、坚持简历标杆权衡，千万不要试错。6、经心设计面试流程，让其等候通知。

7、设计高端人才预案，取消嚣张气焰。8、坚决不给虚假答应，降低过高期望。9、设计常用面试话术，套取焦点指标。

10、无论同行能留与否，套取商业秘密。面试就是心理战，一定要讲求战术。三、打组合拳最普遍最难扭转的去职现象：完婚生子第一拳：建设制度考勤制度：婚假、产假、孕检假、围保假、哺乳期天天1-2小时喂奶假、带薪休假时间婚假、产假待遇：完婚、晚婚、一胎、二胎福利制度：学校慰问尺度第二拳：管理社保老有所养，医有所保第三拳：先抓向导层扭转从向导开始第四拳：树立典型十大感感人物评选大会小会宣讲，流传正能量第五拳：生长学校提高待遇待遇吸引人、空间蛊惑人、幸福留住人第六拳：人性治理，大门敞开1、允许延长休息，无后顾之忧2、大门放开，接待优秀人才回家焦点看法员工的难题是暂时的员工的生活是久远的谁都要用饭和生存的我们要做自我特色的降低去职率八大根治方法1、源头把关，选对人才。

2、储蓄人才，形成威胁。3、淘汰庸才，提升要求。

4、建设机制，奖励标杆。5、提升待遇，高于行业。6、规范治理，满足需求。

7、做大做强，提高职位。8、心理疏通，体贴生活。

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